Diversity Management ist ein Buzzword. Der Begriff Diversität ist diffus und wird vielfach umgedeutet. Das liegt auch daran, dass er vor allem zur Vermarktung genutzt wird. Unternehmen geben sich gern den Stempel „divers“ und wirken damit fortschrittlich.

Auch in der KOOPERATIVE fördern wir Diversität – für uns ist aber das Warum entscheidend.

Natürlich geht unser Bedarf als Unternehmen auch von unseren Projekten aus – also davon, was wir verkaufen. Wir wissen, dass innovative Medien- und Begegnungsformate aus einer akademisch-männlichen Perspektive mittleren Alters nicht so kreativ und vielfältig sein können, wie wir sie machen wollen. Stiftungen, Verbände und öffentlich-rechtliche Medienhäuser setzen ebenfalls in der Entwicklung von Formaten und ihrer eigenen Organisation auf Beratung, die mehr kann als im BWL-Lehrbuch steht: nämlich fremde Denkweisen verstehen, akzeptieren und respektieren lernen. Wir sind ein Unternehmen und wir wissen, dass unsere Arbeit besser wird, wenn wir zu allen Seiten offen und lernfähig sind. Das ist das arbeitsbezogene Warum.

Das andere Warum

Das andere Warum sind wir in unserem Team. Wir sind davon überzeugt, dass es wichtig ist, allen Menschen, unabhängig von ihren vermeintlich naturgemäß zugewiesenen Rollen und Eigenschaften oder gesellschaftlichem Status, religiöser oder sexueller Orientierung, Herkunft oder nationaler Zugehörigkeit, dieselben Möglichkeiten zu geben und sie in ihren individuellen Bedarfen und Stärken zu fördern. Gesellschaftliche Vielfalt erkennen wir als Notwendigkeit an und wir wollen einen Beitrag zu ihrer Förderung leisten, da wir unumstößlich davon überzeugt sind, dass alle Menschen in Wert und Rechten gleich sind. Das ist nicht nur unser Bekenntnis, sondern auch unser Ziel, das wir erarbeiten und leben wollen. 

Daraus hat sich für uns die Frage ergeben, wie wir das Thema Diversität angehen. Wir glauben, dass wir im Team bereits eine Offenheit dafür haben und auch unser Betriebsrat KOOP UNITED hat die Aufgabe, auf Gleichstellung zu achten. Zusätzlich haben wir eine Arbeitsgruppe gegründet, die weitere Methoden dazu entwickeln soll: unseren Circle Diversity. Darin haben wir zunächst unsere Haltung und den Begriff Diversität für uns definiert – einen Teil davon konntet Ihr gerade bereits lesen.

Das Wie

Zu unseren ersten konkreten Maßnahmen gehört die Benennung zweier unserer Kolleg*innen als Vertrauenspersonen – eine Art Awareness-Team. Maria und Katharina werden zukünftig für alle im Team für Themen ansprechbar sein, für die es vorher keine Anlaufstelle gab. Wir denken hier an jegliche Situationen, die Unwohlsein verursachen, aber nicht sofort eskaliert werden sollen. Probleme mit Kolleg*innen, Vorgesetzten, Diskriminierungserfahrungen oder Unsicherheiten. Unsere Vertrauenspersonen wurden bereits und möchten sich auch weiterhin darin fortbilden, mit Sachverhalten umzugehen, die unsere Kolleg*innen, aber auch sie selbst belasten könnten. Wir als Team möchten damit ein Angebot schaffen, das es  für alle möglich macht, auch das scheinbar Nicht-Erzählbare erzählbar zu machen. 

Außerdem reden wir über das Thema Diversität und Antidiskriminierung mit unserem Team und mit der Welt um uns herum. Neben einem Inhouse-Workshop zu Antirassismus im vergangenen Jahr reflektieren wir dabei auch die in uns selbst innewohnenden Vorurteile und wissen, dass die Erweiterung des Teams natürlich auch vom Personalauswahlprozess abhängig ist. Der Circle Diversity hat daher mit unseren Personalerinnen ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren entwickelt, das bereits seit einigen Monaten läuft. Wie wir dabei vorgegangen sind und wie unsere Zwischenbilanz ausfällt, kannst du hier lesen.

Autor*innen: Maximilian Reff & Circle Diversity

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